Типы харизматического лидера

Харизматический лидер
Неэтический	Этический
Использует власть в личных интересах	Используют власть в интересах других
Продвигает только свое личное видение	Формирует видение в соответствии с нуждами последователей
Пресекает критику в свой адрес	Считается с критикой, извлекает уроки
Требует беспрекословного выполнения решений	Стимулирует творческий подход к делу
Коммуницирует только от себя вниз	Поощряет открытую двустороннюю коммуникацию
Нечувствителен к нуждам последователей	Делит свою славу с другими
Использует мораль для удовлетворения своих интересов	Полагается на мораль для удовлетворения организационных интересов

 

ЛЕКЦИЯ 11. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ

 

Конфликты в менеджменте

 

Существует множество определений конфликта. Его определяют как трудно разрешимое противоречие (отсутствие согласия сторон); как конфликтную ситуацию плюс инцидент; как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций и мнений; как психологическое противоборство сторон. Данные определения позволяют классифицировать конфликты по ряду признаков (рис. 49).

Рис. 49. Классификация конфликтов

 

Первый уровень классификации не нуждается в комментариях. Конфликт целей возникает в ситуациях, когда стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Конфликт взглядов чаще всего возникает по какой-либо проблеме (идеи и мысли). Чувственный конфликт возникает при различии чувств и эмоций, лежащих в основе отношений сторон (раздражением стилем поведения, взаимодействия и проч.)

Если Ф.Тейлор и М.Вебер ратовали за полное устранение конфликтов из организации, то позже бихевиористы установили, что у конфликта могут быть и конструктивные начала. Так были определены функциональные конфликты – ведущие к эффективности функционирования организаций, и дисфункциональные – снижающие эту эффективность.

Основными причинами конфликтов в организации являются:

1. Распределение ограниченных ресурсов.

2. Взаимозависимость решаемых задач.

3. Различия в целях.

4. Различия в ценностных установках, опыте и манере поведения.

5. Недостатки в организационной структуре и плохие коммуникации.

6. Неблагоприятные условия работы.

7. Неопределенность перспектив.

8. Низкий профессиональный уровень работников и руководителей.

9. Психологические феномены (обиды, зависть и др.).

Модель конфликта представлена на рис.50.

 

Рис. 50. Модель конфликта

 

К функциональным последствиям следует отнести следующие:

1. Углубление рассмотрения проблемы.

2. Минимум трудностей при реализации решений.

3. Минимум группового мышления, преодоление синдрома покорности.

4. Подготовка согласия до реализации решения.

К дисфункциональным последствиям конфликта относятся:

1. Неудовлетворенность и снижение производительности.

2. Снижение сотрудничества.

3. Рост непродуктивной конкуренции.

4. Возникновение врагов и сворачивание взаимодействия.

5. Ожидание побед, а не решений.

Основой оценки конфликтного поведения служит норма. Именно социальные нормы являются регулятором поведения людей. Норма зависит от фактора справедливости, который во взаимоотношениях строится на двух действиях: «дать и получить». Отношение «даю-получаю» можно представить в дихотомическом виде (рис. 51).

 

Рис. 51. Модель поведения личности

 

В представленной модели выделяется пять стилей поведения:

I. «Отдаю все хорошее». Это оказание помощи другим.

II. «Беру все хорошее». Эгоистическое поведение.

III. «Получаю все плохое». Альтруистическое поведение.

IV. «Отдаю все плохое». Эгоистическое поведение.

V. Сбалансированная форма поведения, характерная для основной массы людей.

Все способы управления конфликтов можно разделить на две группы:

 

В процессе управления конфликтами пользуются различными тактиками – стилями разрешения конфликтов (рис. 52).

 

 

Рис. 52. Стили разрешения конфликтов

 

При управлении конфликтом необходимо учитывать динамику развития конфликта, включающую четыре основных стадии (рис. 53).

 

 

Рис. 53. Процесс развития конфликта

 

I фаза развития – начало конфликта. Вмешательство на этой фазе позволяет на 90% разрешить конфликтную ситуацию.

II фаза – подъема. Здесь успех разрешения конфликта снижается до 45%.

III фаза – пик. На этой фазе вероятность разрешения конфликта очень мала.

IV фаза – спад. Если конфликт не разрешен, то обязательно следует новый период развития.