Понятие широкого и узкого отбора персонала. Принципы отбора. Бесконтактное общение с претендентом. Анализ пакета заявительных документов.

Эффективный отбор невозможен без соблюдения следующих принципов:

1) необходимость формирования требований к вакансии;

2) отбор претендентов не всегда должен происходить с позиции завышенных требований к вакансии; на практике наиболее пригодный кандидат не всегда является абсолютно точной копией идеального портрета сотрудника;

3) необходимо избегать осознанных и неосознанных субъективных воздействий на отбор кандидатов (например, протекция и предубеждение)

Неосознанные предубеждения по отношению к кандидату могут являться результатом перенесенных заблуждений оценщика:

- "эхо прошедшего/прошлого", то есть оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке на кандидата и в соответствие с этим выносит оценку;

- эффект "раздутой двери" - оценщик склонен к переоценке ярко выраженных качеств нанимаемого;

- образование ошибочных толкований, когда единичные физиогномические особенности расцениваются как гарантия определенных качеств человека

 

Знакомство с кандидатом компания чаще всего начинает с анализа поданных им документов. На основании этого пакета документов кандидаты попадают в "широкий отбор" и по формальным признакам (образование, возраст, пол,.), которые делятся на 3 категории:

1) пригодные;

2) непригодные;

3) условно пригодные.

Кандидатам, которые не прошли широкий отбор, в западно-европейских странах принято высылать отказные письма. В них в вежливой форме отказывается в приеме на работу (истинная причина, как правило, не указывается). Кандидаты, прошедшие "широкий" отбор, допускаются к узкому, который включает подробный анализ пакета заявительных документов с возможным использованием графологической экспертизы.

Классический пакет:

1) заявительное (сопроводительное) письмо coverletter - уважаемый Иван Иванович, прошу рассмотреть мою кандидатуру на должность...

2) автобиография, резюме;

3) свидетельства (образовательные и трудовые);

4) анкета;

5) фотографии;

6) рекомендации;

7) медицинское заключение.

- Тестирование - полуконтактный метод (второй метод отбора).

- собеседование;

- профессиональные испытания;

- assessmentcenter (на руководящие должности);

- полиграф (детекторлжи).