Значение мотивационного профиля для совершенствования

Мотивационный профиль представляет собой мощный инструмент совершенствования. Основным ограничивающим фактором его использования является качество и степень развития нашего воображения. Можно, конечно, ввести в практику его использование посредством мозговой атаки, но мы все же приведем некоторые уже известные способы.

Прежде всего тестируемые заполняют мотивационный профиль, затем им разъясняют его результаты. Они с интересом сравнивают свои показатели с нормами. Для профессионального обучения наиболее полезными являются показатели моды распределения, медианы и диапазон зафиксированных значений, показывающий разброс значений каждого мотивационного фактора. Особый интерес представляет сопоставление собственных показателей с гистограммами. Это означает, что тестируемые выясняют, в какой участок гистограммы попадают их показатели по каждому фактору, т.е. много ли людей, имеющих те же показатели, что и у них. Те, у кого некоторые значения факторов мотивации попадают на самый край гистограммы, ясно видят, что такие, как у них, показатели имеют немногие.

Грубо говоря, около двух третей тех, кто проходит тест, показывают значения факторов, попадающие в диапазон ±10 от моды распределения. Те, чьи показатели выпадают за пределы этого диапазона, стремятся выяснить, что это означает с точки зрения совершенствования. Они также хотят знать, каких служебных ситуаций согласно их мотивационному профилю им следует избегать, а к каким стремиться, каким может быть их поведение на определенной должности и какого рода взаимодействие может установиться между ними и их коллегами. Что действительно трудно дается всем людям, так это признание отсутствия у себя какого-либо мотивационного стимула, например стремления к достижениям, и понимание, что его необходимо усилить. Однако, если и наблюдается дефицит данного фактора, то его, вероятно, можно усилить в краткосрочном плане, но практически никогда — в долгосрочной перспективе. Подобная попытка может обернуться разрушением здоровья и усилением стрессов. Единственное, что можно и нужно сделать — смириться с особенностями своего мотивационного профиля и постараться компенсировать дефицитные мотивационные стимулы, работая с теми, у кого есть то, чего не хватает вам.

Прежде чем приступить к непосредственному использованию мотивационного профиля для целей совершенствования персонала, следует задать себе три вопроса. Во-первых, насколько надежны полученные нами показатели? Во-вторых, если нас удовлетворяет степень их надежности, то какие именно мотивационные факторы следует попытаться усовершенствовать? В-третьих, каким образом эти факторы влияют на то, как мы осуществляем совершенствование персонала? Вопрос надежности мы рассмотрим ниже. Но сначала следует заметить, что делая серьезную заявку на совершенствование, которое, хотя и имеет много привлекательного, но все же требует серьезных усилий и много времени, мы должны быть точно уверены, что наша потребность в совершенствовании существует реально. Для того чтобы предпринимать серьезные усилия по совершенствованию, следует убедиться, что значение фактора 11 значительно превышает норму, скажем баллов на 40. Если же его значение гораздо ниже указанного, то следует убедить себя, что усилия несмотря на низкое значение показателя все равно будут затрачены не зря. Веским аргументом может служить то, что прочие факторы, такие, как стремление к влиятельности или к достижениям, имеют для нас большую значимость, развиты выше среднего уровня и смогут обеспечить необходимую для совершенствования мотивацию.

Следует также уточнить степень, в которой потребности в независимости и самосовершенствовании соответствуют или не соответствуют организационным потребностям. Так, совершенствование и рост, неотъемлемые компоненты фактора 11, потенциально могут быть востребованы организацией, так что человек предпринимает попытки совершенствования, даже несмотря на то, что наибольшую пользу от этого получит организация, а не лично он. Наибольшее внимание следует уделить такому элементу фактора 11, как независимость, что может выражаться в стремлении не зависеть в работе ни от кого либо ни от чего, скажем производственных требований. Обычно правильный вывод можно сделать, просмотрев послужной список работника, поскольку в процессе работы с самого начала и до настоящего момента он успевает проявить свою потребность в независимости и при желании направить свои усилия на удовлетворение нужд организации. Однако существует ряд отраслей, например издательское дело, где многие работники рассматривают независимость с позиций собственных потребностей, а не с позиций потребностей организации.

Если мы удовлетворены тем, что работник сосредоточен на организационных потребностях, следует выяснить, какой смысл он вкладывает в самосовершенствование. Полагает ли он, что смысл заключается в поддержании формы мотивационного профиля, укреплении и углублении существующих потребностей, или в том, чтобы попытаться изменить соотношение собственных потребностей, иными словами, изменить параметры своего мотивационного профиля? Большинство людей дать определенный ответ не могут, но у них появилось ощущение, что дела идут не так, как им хотелось бы, и они желали бы прогресса.

Дать им точный ответ не можем и мы. Однако полагаем, что никакие попытки совершенствования не способны изменить врожденных мотивационных стимулов. Однако, если у человека отсутствует потребность в достижении успеха, он может сознательно развивать эту потребность. Мы уверены, что сможем обучить его основам динамики достижений, тому, что требуется для оценки достижений, и т.д. Иными словами, мы уверены, что сможем обучить его достигать поставленных целей. Но мы также уверены, что не сможем развить у него врожденного стремления к достижениям, которое кардинально изменило бы параметры его мотивационного профиля. Таким образом, нецелесообразно тратить время, отведенное для совершенствования, для того, чтобы использовать работника с низкой потребностью в достижениях на работе, требующей крупных достижений. То же самое относится и к другим мотивационным факторам.

Мы полагаем, что совершенствование должно строиться на основе существующих потребностей. Самое разумное научить человека признавать свои слабости и уметь их компенсировать.