Перелічіть основні кроки технології і побудови компенсаційної системи

Партисипативне управління

2. Психологічні аспекти збагачення праці

3. Технологія побудови компенсаційної системи

Питання для контролю та самоконтролю знань з теми.

1. У чому полягає сутність стимулювання праці?

2. На яких принципах базується стимулювання праці?

3. Які функції виконує стимулювання праці?

4. Які вимоги висуваються до стимулювання?

5. Назвіть основні види стимулів.

6. Які форми і методи оплати праці ви знаєте?

7. Назвіть основні види партисипативного управління.

8. У чому полягають переваги й недоліки партисипативного управління?

9. Назвіть основні психологічні теорії трудової мотивації.

Перелічіть основні кроки технології і побудови компенсаційної системи

 

1. Економічні аспекти збагачення праці

У концепції збагачення праці важливе місце (з економічної точ­ки зору) займають питання стимулювання і мотивації праці. Адже участь людини в суспільних і виробничих відносинах визначається її бажаннями, можливостями й мотивацією або спонуканням до ви­рішення поставлених перед нею цілей.

У зв'язку з цим одним із основних завдань у системі управління персоналом є створення ефективної мотиваційної системи (мотива­ційного середовища, мотиваційного поля), яка буде сприяти актив­ній, ефективній і продуктивній діяльності персоналу для досягнення визначених завдань. Мотиваційна система являє собою компоненти, інструменти й методи, які спонукують працівника чи групу праців­ників до трудової виробничої діяльності шляхом впливу на властиві йому компоненти праці. У той же час варто врахувати, що мотивація нерозривно пов'язана із системою стимулювання праці, а це ефективно лише тоді, коли сучасний керівник (менеджер) уміє визначити гой рівень виконаної роботи, якому відповідає його оплата і системи додаткових винагород.

Побудова ефективної системи винагород має забезпечувати пріоритет стратегічних завдань, наприклад, зміцнення стратегіч­ного потенціалу фірми за рахунок формування додаткових інвести­ційних ресурсів, пошук нових стратегічних зон господарювання, по­силення зовнішньої і внутрішньої гнучкості виробничого апарату фірми, розвиток стратегічних маркетингових досліджень, реалізації програм підвищення кваліфікації і перепідготовки персоналу і ря­ду інших напрямів. Орієнтація системи стимулів на пріоритет за­значених завдань означає, що доход працівників, які визначають мету, основні завдання діяльності фірми і виробляють засоби для їхнього досягнення, має залежати від ефективності саме цієї ді­яльності.

Система стимулів для кожної категорії працюючих пов'язана з формуванням рівня оплати праці, участю в прибутках, просуванням по службі, наданням різних соціальних пільг тощо. По суті, система винагород є еквівалентом статусу та офіційного визнання конкрет­них працівників. Варто пам'ятати, що ефективність мотивації зале­жить від можливостей реалізації індивідуального підходу до форму­вання системи винагород різних категорій працюючих, а також і в межах окремих категорій персоналу.

Ефективна мотивація передбачає побудову конкурентоспро­можної системи винагород для груп працюючих (окремих праців­ників), цінних для організації за рівнем кваліфікації, дефіцитності професії та іншими факторами.

Розуміння процесу мотивації і вміле управління нею в концеп­ції збагачення праці є ключовими питаннями.

Управління вибором поведінки конкретних працівників ґрунту­ється на визначенні рівня і структури їхніх доходів і пільг, а ефекти­вність мотиваційної системи залежить від рівня реалізації персона­лом своїх знань, здібностей, професійних навичок у межах конкрет­ної організації.

Поняття компенсаційної системи передбачає необхідність компенсувати певні внески з боку співробітника в діяльність і роз­виток компанії. Це може бути прибуток, принесений компанії, ви­трачений час, зусилля, знання, нерви, його лояльність стосовно компанії, використання особистого автомобіля в службових цілях і багато чого іншого. Необхідно точно визначити ті фактори, які компанія передбачає компенсувати своїм співробітникам. Виплати за кожний із них є складовими частинами компенсаційного пакета.

Компенсаційна система в цілому складається з грошової винагороди і соціальних трансфертів.

Винагорода орієнтована на утримання співробітників і підви­щення конкурентоспроможності компанії на ринку в питаннях оплати праці і зовнішнього іміджу з точки зору її прибутковості, стабіль­ності. У даний час у компанії як постійні трансферти використову­ються значні транспортні пільги, харчування і надання послуг хім­чистки для всіх категорій, медичне страхування залежно від посади співробітника. Отже, постійна частина грошової винагороди є су­мою базового окладу і надбавок, іншими словами, це сума ціни по­сади і поведінки співробітника.

Соціальні трансферти. Дотепер багато керівників говорять про те, що немає сенсу надавати співробітникам якісь вартісні, витратні для компанії пільги, якщо їх можна просто компенсувати грошима. Проте надання пільг обумовлене декількома причина­ми. По-перше, очевидно, що задоволеність заробітною платою за­лежить від балансу між очікуваною винагородою і реально отри­маним, і якою б не була зарплата, через деякий час вона перестає задовольняти людину. Цей процес нескінченний. У той же час люди хочуть одержувати більшу кількість грошей для того, щоб змінити якість життя, підвищити рівень комфорту. Комфорт — це гарний сервіс. При цьому надмірна увага до комфорту призводить до зміщення уваги вбік невпорядкованості тих чи інших побуто­вих питань на шкоду вирішенню виробничих завдань. Виплачую­чи соціальні пільги, компанія дає своїм співробітникам зрозуміти, що знає і намагається вирішити конкретні проблеми, які стоять пе­ред ними, змінюючи не рівень доходу, а рівень комфорту. По-дру­ге, це спосіб компанії конкурувати з іншими в питаннях утриман­ня співробітників: у той час, як обсяги грошових виплат на ринку балансують на приблизно однаковому рівні, конкуренція здійс­нюється за рахунок надання додаткових пільг. Соціальні транс­ферти покликані також підвищити лояльність співробітників сто­совно компанії, порівнюючи їх із людьми, які працюють в інших організаціях. На відміну від грошової винагороди, соціальні піль­ги виплачуються з прибутку.

Далі здійснено спробу висвітлити основні підходи до проектування фінансових систем заробітної плати, а також тради­ційних моделей заробітної плати для колективної мотивації. В осно­ву цих моделей покладені теорія і практика використання фінансо­вих рент, що обумовило можливість більш чіткого опису, аналізу систем заробітної плати і визначило введення нових факторів заро­бітної плати і мотивації праці службовців підприємства.