Ситуационная модель руководства Фидлера.

 

Существуют 4 переменные, которые позволяют подобрать наилучший стиль руководства и лидерства:

1. Менеджер
2. Подчинённые
3. задачи
4. Контекст

 

Менеджер – в идеале должен быть в состоянии изменить собственный стиль от директивного до консультативного.

Реально диапазон использованных стилей зависит от пяти факторов:

1. Личные ценности и опыт м-ра. В частности диапазон доступных стилей м-ра зависит во многом от доступных ему типов власти, которые формируются из источников власти.
2. Уверенность. В своих подчинённых м-р будет использовать директивный стиль, если он не уверен в уровне квалификации, сплочённости и опыте подчинённых.
3. Потребности в определённости. Чем легче м-рсклонен к риску и не определённости, тем более склонен к директивному.
4. Вид в решении проблемы. Если м-р знает, как решить поставленные задачи, вряд ли он будет терять время на консультации с подчиненными, т. е. предпочтёт директивный стиль.
5. Стресс. Заставляет менеджера катиться в одну из двух крайностей, либо м-р становится слишком директивным, не использует делегирование полномочий «отбирает» и пытается самостоятельно овладеть ситуацией, либо пускает всё на самотёк.

Подчиненные – зависит от ситуации, в которой подчиненные принимают (предпочитают) директивный или консультативный стиль.

На это влияют четыре фактора:

1. Ожидания со стороны подчинённых. Относительно использующего м-ром стиля, рассогласование в стиле руководства и лидерства м-ра и подчинённых приводят к конфликтам, либо между подчинёнными, либо между м-ром и подчиненным.
2. Интерес к заданиям или ситуациям. Если перед группой поставлена или рутинная задача, сотрудники предпочтут жёсткий регламент и директивный стиль, если группа почувствует, что не способна повлиять на ход выполнения работ, сотрудники также предпочтут директивный стиль. Чем задача более творческая, тем с большей вероятностью сотрудники предпочтут консультативный стиль.
3. Терпимость к неопределенности. Чем выше неопределённость и ниже безопасность, тем больше у подчинённых склонность к директивному стилю.
4. Возраст членов группы.

 

Задание - наиболее гибкая переменная, которая с наименьшем усилием может быть подвергнута корректировке.

На это влияю три фактора:

1. Характер задания. Творческое или рутинное задание требует соответственно консультативного или директивного стиля.
2. Временные ограничения. Консультативный стиль предусматривает большие затраты времени на согласование времени и соответственно на принятие решений.
3. Возможность ошибки. Если м-р считает, что возможность ошибки подчиненных может иметь катастрофические последствия, то он обычно использует директивный стиль.

 

Контекст – согласование потребностей и требований подчинённых, задание и руководство работой происходит в организационном контексте. Поэтому рассматриваются следующие четыре фактора:

1. Структура. С точки зрения настройки делегирования структуры, распределение источников власти в организации и координации деятельности.
2. Технология. (Например, по собственному усмотрению)единственный процесс - конверный.
3. Настройка системы контроля. До события (предварительный), после события (по результатам).
4. Настройка организационной культуры.

 

5.2. Подход Митчелла и Хауса “путь - цель”.

 

Еще одна ситуационная модель лидерства “путь - цель” была разработана

Теренсом Митчеллом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, “увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде”. Ниже приведены некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.

2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих

помех.

3. Направление усилий подчиненных на достижение цели.

4. Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в

компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель

достигнута.

Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль

поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю,

ориентированному на человека или на человеческие отношения.

Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на

задачу.

Позже профессор Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение. Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки.