Стили руководства. 1. Поведенческий подход – внимание акцентируется на стиле поведения, принятом руководителем в отношениях с подчиненными.

Стиль руководства – комплекс систематически используемых руководителем методов ü принятия решений, ü воздействия на подчиненных, ü общения с ними

1. Поведенческий подход – внимание акцентируется на стиле поведения, принятом руководителем в отношениях с подчиненными.

Согласно данному подходу эффективность управленческой деятельности определяется не столько личностными качествами, сколько стилем поведения по отношению к подчиненным. В рамках данного подхода появилось понятие стиля руководства.

 

1939 г. К.Левин и др. проводили исследование различных стилей. Были выделены и описаны стили:

ü авторитарный – жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений. Руководитель сам вырабатывает решения, контролирует и координирует работу подчиненных. К.Левин показал, что авторитарное руководство приводит к выполнению большего объема работ, чем демократическое. Но при этом уменьшается мотивация, качество и оригинальность исполнения. Возникает напряженность и агрессивные формы поведения (руководитель-исполнитель; исполнитель-исполнитель).

ü демократичный – коллегиальное обсуждение проблем в группе, поощрение инициативы подчиненных. Вовлекает подчиненных в процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулируя активность и разделяя вместе с ними полномочия по принятию решений (внимание к мнению подчиненных, учитывает их точку зрения при принятии решения или принятие решения осуществляется на общем собрании).

ü либеральный – отказ или устранение от управления, избегает собственного участия в принятии решений, передача функций управления членам группы (человек способен сам организовать свой труд). Значительно снижается объем и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем. Современный взгляд: свободный стиль предоставляет членам группы большую инициативу в решении вопросов. Это может способствовать проявлению активности, а может привести к полной дезориентации членов группы: каждый поступает по своему усмотрению, что не всегда совместимо с общими задачами.

 

1991 г. Р.Блейк и Ж.Моутон создали «управленческую решетку» стилей руководства с учетом двух параметров:1) уровня внимания к людям и 2) уровня внимания к производству.

		1.9.		9.9.

Направленность

на интересы людей

 

		5.5.
	1.1.		9.1.

 

Направленность на интересы производства

 

Стили:

1.9 - Управление в стиле Загородного клуба («Либерал») – максимум внимания к людям, минимум – к работе; целенаправленная политика на удовлетворение потребностей людей приводит к возникновению дружеской атмосферы и скорой работе.

1.1 - «Обедненное руководство» («Пессимист») – минимальное управление,направленное только на сохранение коллектива.

9.1 - «Власть-подчинение» («Диктатор») – максимум внимания производству; эффективность достигается жесткой организацией труда, интересы людей мало учитываются.

5.5 - «Середина пути» («Манипулятор») - управление организацией людей, балансирование (50:50) между необходимостью выполнения работы и удовлетворения потребности людей.

9.9 - Групповое управление («Организатор») – максимум внимания к людям и производству; управление командой,высокая степень самостоятельности людей внутри команды ведет к доверию, уважению, инициативе и высоким результатам.

 

2. Ситуационный подход – адекватность различных стилей разным типам управленческих ситуаций.

Личностные качества, стили руководства еще не предопределяют эффективность управленческой деятельности. Основным условием эффективности управленческой деятельности является соответствие стиля и ситуации.

 

1967 г. Ф.Фидлер создает ситуационную модель руководства, согласно которой существуют три основных фактора, наиболее сильно влияющих на поведение руководителя в определенной ситуации и одновременно характеризующих сами ситуации:

1) отношения между руководителем и подчиненными;

2) структура задачи и, прежде всего, такие ее параметры, как четкость и определенность формулировки, структурированность, привычность и понятность;

3) должностные полномочия, включающие нормативный объем законной власти, которой располагает руководитель, а также уровень реальной поддержки, которую ему оказывают подчиненные.

 

1958 г. Танненбаум и Шмидт сторонники ситуационного подхода, предложили рассматривать непрерывный континуум стилей руководства, различающихся по способам использования своей власти менеджером и степенью самостоятельности или свободы, предоставляемой менеджером подчиненным