Мотивация и вознаграждения

Зевсы стремятся к власти над людьми и событиями. Им нравится наблюдать, как события происходят в результате именно их личных действий или вмешательства. Они предпочитают ситуации, где им предоставляется большая свобода действий, где они контролируют ресурсы и где личные, интуитивные решения имеют решающее значение. Ограничение собственных полномочий или руководство в тех сферах деятельности, где чисто техническая компетентность является решающей для успеха воспринимается ими как ограничение их собственного потенциала и следовательно демотивирует их.

Деньги очень ценятся в культуре власти, но они воспринимаются как ресурс для оказания влияния или как символ личных достижений. Большинство Зевсов тратит немного денег на свои личные нужды, считая это расточительным использованием такого мощного средства власти. Они также проявляют интерес к "коллекционированию" людей и информации, интуитивно чувствуя что связи и информация ценятся не меньше денег. Поэтому они тратят немало времени и сил на создание и поддержание сети знакомств, которая является для них источником потенциально полезных людей, полезной информации и даже наличных денег. Такие люди редко отдыхают от своей работы, поскольку они работают не ради отдыха, а ради интереса, а отдыхая можно упустить какие-нибудь новые решающие возможности. Им нравиться неопределенность (включая рискованные авантюры), поскольку неопределенность предполагает свободу маневра.

Доверие и эмпатия, лежащие в основе интуитивных решений, личная харизма, основанная на личном успехе, деньги как показатель успешности, политичность, люди и связи как способ жизни - все это неотъемлемые черты культуры власти. Вознаграждайте этих людей ответственностью: обеспечивайте ресурсами, заданиями, бросающими им вызов и личным доверием. Контролируйте их по результатам, хвалите лично, отмечая их заслуги, а не вознаграждайте с помощью страхового полиса, назначения на должность или даже служебного автомобиля.

КУЛЬТУРА РОЛИ (Аполлон)

Когда мы думаем об "организации", то обычно представляем себе ролевую культуру, которая и будет описана ниже. Эта культура строит свои подходы вокруг определения роли или работы, которая должна быть сделана, а не вокруг личностей. Бог-покровитель этой культуры - Аполлон, бог порядка и правил. Культура роли исходит из предположения, что человек существо рациональное и что все вокруг может быть проанализировано логическим путем. Задачи организации, таким образом, могут быть разбиты на отдельные блоки и вы получаете схему потока работ в организации и систему предписанных ролей (так называемых должностных инструкций), регулируемую целым набором правил и процедур (они могут носить название инструкций, информационных систем, бюджетов и т.д)

Этой культуре графически соответствует изображение греческого храма, красота и мощь которого исходит от его колонн. Колонны представляют функциональные отделы и подразделения ролевой организации. Колонны сходятся лишь наверху, в фронтоне, где руководители отделов и подразделений собираются вместе, для того чтобы сформировать Правление компании, управляющий комитет, или команду президента. Колонны также связаны между собой невидимыми снаружи, вмонтированными вглубь строения арматурными конструкциями - правилами и процедурами. Типичная карьера в такой организации заключается в выборе одной определенной колонны (функционального отдела и подразделения компании) и продвижения по службе в ее рамках, при редких посещениях других колонн (с целью расширения общего представления). Это картина классической бюрократии, однако это слово в нашем восприятии часто ассоциируется с чем-то негативным, а ролевая культура, как и любая другая имеет свои преимущества и сильные стороны.

Аполлонийский стиль управления превосходен в ситуациях, когда можно быть уверенным, что завтра будет похожим на вчера. "Вчера" может быть изучено, разбито на части и вновь собрано в виде улучшенных правил и процедур для завтра. Стабильность и предсказуемость предполагаются, приветствуются и за них благодарят Бога. (так солнце встает день за днем, когда Аполлон мчится в своей колеснице по небу). Там, где предположение о стабильности обосновано, имеет смысл разбиение деятельности на отдельные регламентированные и предсказуемые рабочие операции. Люди при таком подходе рассматриваются как неотъемлемая часть регламентированных рабочих операций, хотя при технологическом прогрессе все больше и больше стабильных операций может быть автоматизировано. Люди в ролевой культуре, таким образом, являются частями машин, взаимозаменяемыми человеческими частями из мечты Генри Форда. Роль - это фиксированный набор обязанностей, а индивидуум- это тот, кто должен им соответствовать. То, что человек имеет свои индивидуальные особенности, не имеет отношения к делу, и даже мешает ему, поскольку, поддавшись искушению выразить свою личность через роль, он может изменить роль, а это может привести к разрушению четко продуманной логики операций. В культуре роли вы выполняете свою работу, не больше не меньше. Эффективность заключается в своевременном прибытии поезда, не раньше не позже. Эффективность - это достижение установленных стандартов, превысить стандарты - значит поставить их под сомнение и предположить необходимость их пересмотра.

"Взаимозаменяемая человеческая часть". Для кого-то это звучит убийственно. Многие воспринимают культуру роли в чистом виде как разрушающую человеческую личность, поскольку она основана на конформизме. Однако, другие воспринимают ее как благословенное освобождение. Насколько приятно точно знать, что именно от тебя требуется. Насколько приятно (расслабляюще) иногда быть анонимным исполнителем, который не должен проявлять собственную инициативу и который может приберечь свою творческую энергию для дома, для друзей или для занятий спортом.

Аполлонийская культура дает чувство психологической и обычно контрактной защищенности. Начиная свою карьеру в организации такого типа, вы можете рассчитывать на почти пожизненную службу (если не случиться чего-нибудь уж совсем непредвиденного с организацией), при этом вы можете иметь даже прогноз на двадцать лет вперед по поводу того, чем вам предстоит заниматься. Организация возьмет на себя заботу о вашей жизни, скажет что вам делать, куда идти и как зарабатывать на жизнь. Она возможно даже будет оплачивать вашу медицинскую страховку, обеспечит вас жильем или машиной, предоставит возможность приобретения товаров со скидкой и т.д. Она способна взять на себя все эти заботы, поскольку исходит из предположения о предсказуемости будущего. Это является ключевым моментом ролевой организационной культуры, на котором основана вся работа организации подобного типа. Такие монополисты как вооруженные силы, государственные предприятия, органы регионального управления, могут вполне обосновано рассчитывать на стабильность, поскольку в обозримом будущем им не предвидется конкуренция. Другим примером, почти чистой культуры роли могут служить страховые компании, специализирующиеся на страховании жизни граждан, поскольку несчастные случаи происходят сейчас также как и сто лет назад и предполагаемые ими услуги почти не изменятся за этот период.

Для организаций с долгой историей, которым непрерывно сопутствовал успех, основанный на производстве одного товара или услуги, простительно и объяснимо предположение о том, что дела будут идти в будущем также как шли до этого. А если это так, то чем больше вы рационализируете, регламентируете и стандартизируете свою деятельность, тем эффективней вы будете. Если у вас каждый день один и тот же постоянный набор блюд в меню на завтрак, обед и ужин, то по истечению определенного времени ваши операции по приготовлению пищи значительно упростятся, затраты на продукты и на рабочую силу снизятся и требуемая управленческая энергия сведется к минимуму. Это может показаться несколько занудным и неинтересным, но когда пища является не удовольствием, а лишь средством поддержания жизненных сил, Аполлонийский подход к ее приготовлению весьма уместен.

Ролевая культура эффективна в том случае, когда жизнь предсказуема; перемены - это то чего в этой культуре не любят. На перемены в окружающей среде организации с ролевой культурой реагирует, прежде всего, их игнорированием, следующая реакция заключается в еще более упорном и усердном делании того, что делалось всегда. Ролевая культура склонна реагировать на изменения принятыми в ней традиционными способами: когда возрастают издержки - увеличивать цены, если продажи падают - продавать усердней, если административный персонал не справляется со своим объемом работы - больше работать в сверхурочное время. Греческие храмы строились на твердой основе. Если же случалось "землетрясение", то колонны начинали дрожать, и для спасения фронтона храма имела значение внутренняя взаимосвязь колонн. Если перенести эту аналогию на ролевую организационную культуру, то она реагирует на разительные изменения внешней Среды (новые технологии, изменение предпочтений потребителей, новые источники финансирования и т.д.) созданием многочисленных групп/комитетов по межфункциональным / межподразделенческим связям, пытаясь связать всю структуру в единое целое. Если это не срабатывает, то привычный стиль управления терпит неудачу, что приводит организацию к банкротству, поглощению другой или к реорганизации с участием внешних консультантов.