Проблемы и способы их решения

Культура, в рамках которой компания на протяжении многих лет реализовывала свою стратегию, всегда является основным источником сопротивления реализации новой стратегии. Если параллельно с действиями по реализации новой стратегии культура не подтягивается в том же направлении, в борьбе между стратегией и культурой в подавляющем большинстве случаев культура побеждает. Именно по этой причине с таким трудом осуществляются организационные изменения и так часто планы перемен остаются нереализованными. Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры организации.

Подходы к решению данной проблемы:

· Игнорируется культура, препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии

· Система управления подстраивается под существующую в организации культуру (см пример)

· Делается попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией

· Стратегия подстраивается под существующую культуру

 

41. Характеристика процесса «управления эффективностью труда», содержание

«оценки показателей труда» и «управления показателями труда».

Актуальность: Поскольку последовательность причинно-следственных взаимосвязей в рыночной экономике известна: рост производительности ведет к снижению удельных затрат, повышению конкурентоспособности, увеличению объема продаж и прибыльности, а на этой основе - к росту инвестиций, созданию новых рабочих мест, повышению цены труда и дальнейшему увеличению производительности, основная цель экономической политики должна заключаться в повышении эффективности труда.

Определения: Основной целью управления эффективностью труда в организации является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня обслуживания населения. Это управление охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ

Управление показателями труда- стратегический и интегрирующий подходы к достижению устойчивого успеха организации, путём повышения показателей труда её сотрудников и развития способностей отдельных работников групп, которые вносят свой вклад в успех организации

Показатели труда – многомерная конструкция, подразумевающая и поведение, и результаты.

Показатели труда – достижения, выполнение, доведение до конца, получение в результате упорного труда всего, что приказано выполнить. (оксфордский словарь)

Поведение работника преобразует показатели труда из абстракций в действие. Способы поведения также являются результатами сами по себе – продуктом умственных или физических усилий, прилагаемых к задаче, - и могут рассматриваться отдельно от результатов труда (Брамбэч)

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению человеческими ресурсами, направленная на определние уровня эффективности выполнения работы.

Процессы, элементы:Управление показателями труда может быть описано как постоянный самообновляющийся цикл.

Ролевое определение – в нём согласовываются ключевые цели и требования к компетентности

Соглашение о показателях труда – определяет, каким должно быть качество, по каким параметрам оно оценивается и какими навыками должен обладать работник, чтобы соответствовать этим требованиям. Стадия планирования показателей труда

План личного развития – действия, которое работник намерен предпринять для своего развития, чтобы расширить свои знания и навыки. Стадия роста показателей труда.

Управление показателями труда в течение всего года – стадия, на которой предпринимаются шаги по реализации соглашения о показателях труда и личного плана развития. Подразумевается постоянная обратная связь по показателям труда, проведение неформальных обзоров развития, корректировка целей и т.д.

Обзор показателей труда – стадия формальной оценки когда происходит проверка показателей труда за некоторый период времени, охватывающая достижения, развитие и проблемы.

Содержание ответа:

Ролевой профиль состоит из:

· Определение роли, которое кратко передаёт её суть (то, что должен сделать работник, исполняющий роль).

· Сферы ключевых результатов или принципиальной подотчётности, которая определяет сферу основных продуктов данной роли

· Списка ключевых навыков, которые требуются от работника, исполняющего роль

Соглашение о показателях труда регламентирует:

· Цели и стандарты выполнения работы- результаты, которые должны быть достигнуты

· Показатели и индикаторы выполнения работы

· Оценка компетенций

· Ключевые ценности или рабочие требования

Управление показателями труда в течение всего года – непрерывный процесс, который демонстрирует образец хорошей управленческой практики издания распоряжений, контроля и оценки выполнения соответствующих действий.

Обзоры показателей труда

Цель: дать возможность заинтересованным лицам собраться вместе, чтобы вести диалог о показателях труда и развитии отдельных работников и поддержке которую оказывают менеджеры.

5 ключевых элементов управления показателями труда:

1) Измерение – оценка результатов по установленным целям и стандартам

2) Обратная связь – предоставление работникам информации о том, как они выполняют работу

3) Положительное подкрепление – анализ того, что сделано хорошо, чтобы это ещё лучше в будущем (только конструктивная критика)

4) Обмен мнениями - обзор показателей должен иметь форму диалога, а не спущенного сверху интервью или «аттестации».

5) Соглашение о планах действий

Оценка результатов труда

Оценка результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих условий:

1) установление чётких стандартов результатов труда для каждой должности и критериев её оценки

2) выработка процедуры проведения оценки труда

3) предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда

4) обсуждение результатов труда с работником

5) принятие решения по результатам оценки и документирование оценки

Для оценки результатов применяются следующие методы:

Название метода	Характеристика метода
Управление по целям	основан на оценке достижения работником целей, намеченных рук-лем и его подчинённым на конкретный период времени. Систематическое обсуждение (не)достигнутых целей. Требует количественного определения целей.
Метод шкалы графического рейтинга	Основан на проставлении оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого: кол-во работы, качество, инициативность, сотрудничество и т.д.
Вынужденный выбор	Отбор наиболее характерных для данного работника хар-тик, соответствующих (не)эфф-ной работе.
Описательный метод	Описываются преимущества и недостатки работника по различным критериям
Метод оценки по решающей ситуации	Использование списка «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях
Анкетный метод
Метод шкалы наблюдения за поведением

Проблемы:

Одной из проблем в процессе управления показателями труда является субъективность систем управления данными показателями. Существуют аргументы как «за», так и «против» применения в организациях оценки.

+	-
Оплата по показателям труда невозможна без общих оценок	Трудно достичь согласованности оценки
Простой способ оценить мнения, чтобы выявить высокие или низкие показатели труда	Оценки основаны на очень субъективных мнениях
Работники знают, что делать, по крайней мере с точки зрения их менеджера	Подталкивает менеджеров к пристрастности
	Приклеивание людям ярлыков и снижение мотивации

Чтобы уменьшить субъективность систем управления показателями труда и больше сосредоточиться на постоянном совершенствовании, организации должны уходить от оценочных категорий или ярлыков к кратким утверждениям, которые ориентированы на поведение и более сосредоточены на будущих улучшениях.