Организация и методы работы служб по УЧР

 

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Административные	Экономические	Социально - психологические
Установление государственных законов Формирование структуры органов управления Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Разработка другой регламентирующей документации Установление административных санкций и поощрений	Технико-экономический анализ Технико-экономическое обоснование Планирование Материальное стимулирование Кредитование Ценообразование Участие в прибылях и капитале Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление материальных санкций и поощрений	Социальный анализ в коллективе работников Социальное планирование Создание творческой атмосферы в коллективе Участие работников в управлении Социальное стимулирование развития коллектива Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов, групп Создание нормального психологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений

 

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

 

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата вколлективе. По этой причине важно прогнозировать воздействиесоциально-психологических методов управления на работу персонала,учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкийинструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требуетдозированного и дифференцированного применения.

Содержание взглядов Мичиганской школы УЧР, их место в теор. и практ.

К. Фомбрун, Н. Тичи и М. Деванна - представители Мичиганской школы, авторы ` модели соответствия `

Модель соответствия выделяет четыре, наиболее важные составляющие организации:

• люди (кто каков),

• корпоративная культура (ценности и нормы, взаимоотношения),

• критические задачи (каким образом, процесс, типы работ),

• формальная организация (орг.структура и системы компании (информация, контроль и мотивации и т.д.), процесс принятия решений).

Основная идея - для того, чтобы организация демонстрировала отличные результаты и использовала возникающие возможности, эти составляющие должны согласовываться друг с другом.

Также выделяют следующие модели УЧР:

· Гарвардская школа (ассоциируется с идеей мягкого УЧР)

· Модель соответствия (сосредоточена на достижении согласованности между предприятием и стратегией УЧР)

· Лучшая практическая модель (делает акцент на приверженности, разработана Уолтоном)

· Модель Дэвида Геста (Взяв за основу Гарвардскую модель, Гест обогатил ее формулировками четырех целей УЧР, применимость которых он предложил проверить на практике.

1. Стратегическая интеграция - способность организации сочетать задачи УЧР со своими стратегическими планами, добиваясь полной внутренней согласованности различных аспектов

УЧР

2. Высокая степень приверженности - поведенческая приверженность процессу реализации согласованных целей и установочная приверженность, выраженная в четкой идентификации работников с компанией.

3. Высокая степень качества. Эта цель распространяется на те аспекты поведения менеджеров, которые напрямую связаны с повышением качества поставляемых компанией продуктов и

услуг, включая управление персоналом и инвестиции в повышение качества труда работников.

4. Гибкость - функциональная гибкость и наличие адаптивной

организационной структуры, способной управлять инновациями.

 

68. Характеристика показателей оценки производительности труда

69. Виды и недостатки показателей оценки производительности труда.

70.Планирование обеспечения организаций ЧР.

 

Содержание взглядов Гарвардской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента

представители гарвардской школы – М. Биер др., которые разработали то, что П. Боксал называет Гарвардской схемой. Эта схема основана на убеждении, что проблемы исторически сложившегося управления персоналом могут быть разрешены: Когда генеральные директора выработают свою точку зрения на то, каким образом они хотят вовлекать работников в деятельность предприятия, как развивать их с помощью этого предприятия и каким образом теория и практика УЧР могут достичь этих целей.

Биер и его коллеги считали, что «сегодня, из-за многих трудностей необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов организации».(актуальность) Эти трудности создали потребность в «некой долгосрочной е перспективе управления людьми и во взгляде на людей скорее как на потенциальный актив, чем как на переменные затраты». Эти ученые первыми подчеркнули, что основная роль в УЧР принадлежит менеджерам среднего звена. Они также заявили, что все управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее работниками – ее человеческими ресурсами».

Гарвардская школа считала, что УЧР обладает двумя характерными особенностями:

· большая часть ответственности за обеспечение конкурентно способной стратегии и политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена;

· работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно усилить оба уровня.

Гарвардская схема в том виде, как она была смоделирована Биером и др. П. Боксал считал, что преимуществами этой модели является то, что она:

• принимает во внимание интересы всех групп влияния;

• признает важность компромисса, выраженного или скрытого, между интересами владельцев и работников, а также между различными группами интересов;

• признает широкий диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии, предполагая объединение как аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и социально-культурных аспектов;

• делает акцент на стратегическом выборе – эта модель не руководствуется ситуационным или связанным с окружением детерминизмом.