Модели карьерных процессов

Если попытаться графически изобразить карьеру, то это бу­дет так называемая «линия карьеры». Карьера в данном случае будет представлена в виде графика или схемы в заданной систе­ме координат с указанием занимаемых статусных ступеней и вре­менных интервалов по их достижению. В литературе достаточно часто встречаются подобного рода схемы. По мнению авторов многообразие вариантов карьеры как процесса перехода со сту­пени на ступень получается за счет сочетания четырех основных моделей, условно называемых «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».

Модель «трамплин». Среди руководителей и специалистов ши­роко распространена карьера «трамплин». Жизненный путь ра­ботника состоит из длительного подъема по служебной лестни­це, сопровождающегося постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Соответственно, занимаемые должности меня­ются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определен­ном этапе работник занимает высшую для него должность и ста­рается удержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя пока­зана на рис. 1.1. Карьера «трамплин» наиболее характерна для ру­ководителей периода застоя в экономике, когда многие должно­сти в центральных органах и на предприятиях одни люди зани­мали по 20 — 25 лет.

Также данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой особых жизненных це­лей, связанных с продвижением по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового кол­лектива, приобретенной квалификации, других жизненных инте­ресов, работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на долгожданную пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемле­мой в условиях рыночной экономики для большой группы специ­алистов и служащих.

Рис. 1.1, Модель карьеры «трамплин»

В случаях, когда таким образом принудительно обрывается тру­довая деятельность человека, чей образ жизни и интересы напря­мую связаны с занимаемой должностью, этот «прыжок» может оказаться смертельным в прямом смысле этого слова. Примером может служить ряд средних и мелких партийно-хозяйственных функционеров СССР, одним махом лишившихся работы после его распада и не нашедших себя в рыночных реформах в России и бывших союзных республиках.

Рис. 1.2. Модель карьеры «лестница»

Модель «лестница». Модель карьеры «лестница» предусматри­вает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет со­бой определенную должность, которую работник занимает фик­сированное время, например не более 5 лет. Такого срока доста­точно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист подни­мается по служебной лестнице (рис. 1.2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней сту­пеньки служебной карьеры работник достигнет в период макси-

мального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобре­тены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональ­ные знания и умения, а здоровье еще не утрачено. Психологиче­ски эта модель так же неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей», как и предыдущая. По­этому ее должен поддерживать вышестоящий орган управления (совет директоров, правление) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремаль­ных ситуациях, руководства большим коллективом. Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника и т.п.

Модель «змея». Модель карьеры «змея» пригодна для руково­дителя и специалиста. Она предусматривает горизонтально-верти­кальное перемещение работника с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время (1 — 2 года). Модель карьеры «змея» для линейного руководителя пока­зана на рис. 1.3. Например, мастер после обучения в школе менед­жеров работает последовательно диспетчером, технологом и эко­номистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изу­чить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.

Рис. 1.3. Модель карьеры «змея»

Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6 — 9 лет работает заместителем директора (по кадрам, коммерции, экономике и т.д.) и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели за-

Рис. 1.4. Модель карьеры «перепутье»

ключается в возможности удовлетворения потребности челове­ка в познании интересующих его функций управления в конк­ретной организации и приобретении соответствующих навыков и знаний, включая знания о проблемных местах. Организаци­онно это предполагает постоянное перемещение кадров в ап­парате управления, наличие четкой системы назначения и пе­ремещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. На рисунке видно и обратное движение (понижение). При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть работников с преобладанием темперамента меланхо­лика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. Ранее такая система использовалась многими предпринимателями как форма профессиональной подготовки преемников (сыновей) для передачи им семейного дела.

Модель «перепутье». Модель карьеры «перепутье» предпола­гает по истечении определенного фиксированного или пере­менного срока работы прохождение руководителем или специ­алистом комплексной оценки (аттестации), по результатам ко­торой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности (рис. 1.4). Эта карьера может быть ре­комендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного кон­тракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезного срока его использования в конкретной организации.

Контрольные вопросы

1. Как бы вы лично определили термин «карьера»?

2. Проанализируйте общность интересов государства, организации и индивида в части достижения работником определенных карьерных це­лей. Насколько они совместимы?

3. Какие этапы жизненного пути и карьеры работника вы знаете? Насколько они соответствуют друг другу?

4. Каково ваше отношение к различным видам и моделям карьеры? Какие из них на ваш взгляд предпочтительнее?

5. Можно ли говорить о национальных или территориальных особен­ностях карьеры?