1. Профессия “менеджер по персоналу” возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется двумя факторами:
- последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персонала с четко выраженной штабной функцией, а затем — в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу: 1) попечитель, 2) специалист по трудовым контрактам, 3) архитектор кадрового потенциала;
- эволюцией форм (совместно-последовательной, совместно- взаимодействующей и совместно-индивидуальной) организации совместной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая предполагает реализацию четырех императивов (принципы индивидуального, социального, культурного и морального творчества) в кадровой политике корпораций на исходе XX в.:
- организационной интеграции (высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами);
- высокого уровня ответственности всех работников корпораций, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
- функциональной (вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов) и структурной (адаптация к непрерывным организационных изменениям, социальным и культурным нововведениям) гибкость организационно-кадрового потенциала;
- высокого качества работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом), а также самой рабочей силы.
2. Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Генезис совместно-творческой деятельности сопровождался последовательной трансформацией организационных культур (бюрократической, органической и предпринимательской), на основе которых возникает партиципативная организационнная культура, находящая воплощение в корпорациях принципиально нового типа: “организации без границ”, “глобальные корпорации”, “научающиеся организации”.
3. В ходе этой сложной трансформации в зависимости от того, какой тип организационной культуры доминировал в корпорации, в кадровом менеджменте возникли четыре парадигмы управления персоналом:
- “научная организация труда” — бюрократическая культура;
- “человеческие отношения” — органическая культура;
- “контрактация индивидуальной ответственности” — предпринимательская культура;
- “командный менеджмент” — партиципативная культура.
4. Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральный выбор, императивные ценностные формы — идеалы, принципы и нормы.
5. Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях.
Контрольные вопросы
- Какую роль сыграла профессионализация управления персоналом в становлении кадрового менеджмента?
- Каковы основные парадигмы управления персоналом в XX в.?
- Каковы организационно-культурные предпосылки применения современных технологий кадрового менеджмента?
- Раскройте особенности основных моделей кадрового менеджмента.
- Объясните, в чем заключается отличие технологии управления человеческими ресурсами от традиционных технологий управления персоналом.
- Какие тенденции во внешней и внутренней среде современной корпорации инициируют радикальные изменения в организации и технологии кадрового менеджмента?
- Перечислите основные элементы передовой кадровой стратегии современной корпорации.
- Что такое модели компетентности и на каких принципах они строятся?
- Каковы основные профессиональные роли менеджера по персоналу?
- Назовите основные категории профессиональный этики.
- Какие моральные качества личности расцениваются как ее профессиональные качества?
- В чем заключаются специфические особенности профессиональной этики менеджера по персоналу?
- Отношение к человеку как объекту профессиональный деятельности кадрового работника на протяжении ХХ столетия изменялось. Расскажите об отражении этого изменения в доктринах “X”, “Y”, “Х” — “Y” и “Z”.
- В чем выражается противоречие между должным и сущим для представителей делового мира: управляющих, руководителей, специалистов по кадровой работе, предпринимателей?
- Из чего складывается и от чего зависит моральный климат в организации?
- Каковы способы рационального оправдания безнравственного поведения в сфере деловых взаимоотношений?
- В чем состоит этическое содержание требований делового этикета?
Глава 2 Организационный контекст управления персоналом
Много, много птичек
Запекли в пирог:
Семьдесят синичек,
Сорок семь сорок.
Трудно непоседам
В тесте усидеть -
Птицы за обедом
Громко стали петь.
