Целеполагание. Цель деятельности руководителя любого ранга (директор предприятия, предприниматель, менеджер) имеет два аспекта — идеальное

Цель деятельности руководителя любого ранга (директор предприятия, предприниматель, менеджер) имеет два аспекта — идеальное, мысленное представление будущего результата дея­тельности и уровень достижений, на который он претендует. Первый из этих аспектов связан с понятием «опережающее от­ражение», под которым понимается возможность отражать ожи­даемое будущее. И. А. Жданов по этому поводу пишет: «Произ­водя мыслительные операции, человек может строить идеаль­ные образы будущего, которые еще невозможно реализовать в материальной действительности, предвосхищая тем самым целесообразные направления своего дальнейшего пути». Опережающее отражение выступает в различных формах, важнейшими из которых являются предвидение и целеполагание. Основным содержанием целеполагания в управленческой деятельности является выбор целей функционирования орга­низации, определяющих общую направленность деятельнос­ти. Цели функционирования организации весьма разнообраз­ны и формируются на основе механизмов целеобразования. В общем плане под целеобразованием понимается процесс по­становки новых целей в деятельности человека как одно из про­явлений мышления. Оно может быть произвольным и непро­извольным.

Существует ряд механизмов целеобразования: 1) превращение полученного требования в индивидуальную цель; 2) выбор одного или нескольких требований из числа предложенных: 3) превращение вполне определенных мотивов в мотивы-цели, выступающие в качестве регуляторов предметной деятельнос­ти; 4) выделение промежуточных целей, образование их иерар­хии и временной последовательности и др. Как в индивиду­альной, так и в совместной деятельности целеобразование выступает инструментом психологического анализа этой дея­тельности, с помощью которого происходит корректировка прежних и постановка новых целей деятельности.

В управленческой деятельности процесс целеобразования приводит к постановке целей функционирования организации. Эти цели весьма разнообразны: общие цели организации, цели по иерархическим уровням управления, постановка целей ис­полнителям, корректировка целей и их переформулирование и т. п. Они являются своеобразным системо-образующим факто­ром организационного строения предприятия или фирмы. Именно цель «определяет общую направленность деятельности организации, ее состав (как подразделений, так и персонала) и структуру, регулирует характер существующих в организации взаимосвязей между ее компонентами, а также интегрирует их в согласованную систему».

В управленческой деятельности цели имеют иерархическую структуру:

• цели руководства высшего уровня управления;

• цели среднего уровня управления;

• индивидуальные цели исполнителей (работников, подчиненных).

По признаку отнесения к тем или иным структурным под­разделениям цели делятся на производственные, финансовые, перспективные, кадровые, инновационные, исследовательские, административные.

По критерию временной перспективы различают долгосроч­ные (перспективные) цели, среднесрочные и краткосрочные цели.

По своему содержанию цели могут быть отнесены к эконо­мическим, организационным, научно-производственным, со­циальным, кадровым, техническим (технико-экономическим), политическим и т. п.

К реализации функции целеполагания предъявляются оп­ределенные требования. Основными из них являются следую­щие:

1. Определенность, то есть четкость и однозначность формулировки целей (данное требование выступает в качестве параметра будущего результата). Определенность предполагает точное восприятие исполнителями целей организации и подцелей для работников и подчиненных. Подцели должны быть сформулированы для исполнителей в понятной для них форме.

2. Реалистичность — высокая вероятность достижения целей (оптимальный компромисс между нормативными требованиями руководства и реальными возможностями исполнителей).

3. Доступность целей для проверки (контроля). Предполагает сравнение полученных результатов с поставленными целями.

Одним из подходов к организации управленческой деятель­ности является «управление по целям», осуществляющее сис­тематический контроль, измерение и оценку работы и резуль­татов, а также выработку корректирующих воздействий для достижения запланированных результатов.

 

В американских школах бизнеса кандидаты на получе­ние сертификата менеджера должны продемонстрировать свою компетентность в таких областях, как способность к самокон­тролю и самооценке собственной деятельности, способность планировать и прогнозировать деятельность фирмы, способ­ность и стремление к лидерству и др.

Целеобразование как основной механизм целелолагания играет весьма важную роль в управлении персоналом. Роль эта выражается двояко.

С одной стороны — это цели персонала, которые люди ставят перед собой в процессе трудовой деятельности. Дости­жение этих целей зависит от собственных усилий работника, а также от администрации службы управления персоналом.

С другой стороны, организация имеет собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целями последнего. Цели персонала и цели администрации не­противоречивы, что создает объективную основу для эффек­тивных взаимоотношений и взаимодействия персонала и орга­низации для достижения общих целей. Отправным моментом в методологии управления персоналом является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Целеобразование является инструментом целелолагания. Его исследования ведутся по нескольким направлениям: изучение зависимости целеобразования от мотивации деятельности, определение роли эмоций в актах целеобразования, соотно­шение общих и конкретных целей, оценка персонала по дело­вым критериям и др.

Например, цели деловой оценки персонала лежат в русле установления соответствия качественных характеристик пер­сонала (способностей, мотивации, психологических свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени подобного соответствия решаются такие задачи, как выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника, разработка путей совершен­ствования деловых и личностных качеств сотрудника, опре­деление степени соответствия заданным критериям оплаты труда и др.