МОДЕЛЬ ВРУМА-ДЖАГО

Виктор Врум и Артур Джаго разработали модель участия сотрудников в принятии решений. Модель включает в себя три основных блока: стили руководства, набор диагностических вопросов для анализа ситуации, в которой принимается решение, и набор правил принятия решений.

Стили руководства. В модели выделяются пять уровней участия подчиненных в принятии решений, от предельно автократического до предельно демократического (табл.2).

В каждой конкретной ситуации менеджер должен выбрать один из них, наиболее адекватный.

Табл. 2. Пять стилей принятия решений

Стиль принятия решения	Описание
Предельно автократический	AI	Менеджер анализирует ситуацию, используя всю имеющуюся информацию, и принимает самостоятельное решение
AII	Менеджер получает от подчиненных необходимую информацию и принимает самостоятельное решение
KI	Менеджер в частном порядке обсуждает проблему с компетентными в одном вопросе подчиненными, выслушивает их идеи и предложения, а затем принимает решение
KII	Менеджер знакомит группу подчиненных с проблемой, выслушивает идеи и предложения коллектива, а затем принимает решение
Предельно демократический	Г	Менеджер знакомит группу подчиненных с проблемой, выполняя главным образом роль председателя собрания. Он не пытается навязать группе «свое» решение и готов принять любой выбор группы
Обозначения: А – автократический стиль руководства, К – консультативный, Г – групповой стиль.

Диагностические вопросы. Как менеджеру определить наиболее адекватный ситуации стиль руководства? Степень участи сотрудников в процессе принятия решения зависит от ответов на восемь диагностических вопросов относительно самой проблемы, необходимого уровня качества решения и важности вовлечения подчиненных в процесс.

1. Требования к качеству: Как оценивается значение качества этого решения? Если для достижения желаемых результатов необходимо высококачественное решение, руководитель должен принимать активное участие в процессе выбора.

2. Требования к участию: Насколько важно участие подчиненных в принятии решения? Если реализация решения требует участи работников в его принятии, руководитель обязан привлечь сотрудников к процессу выбора.

3. Имеющаяся у лидера информация: Достаточным ли для принятия высококачественного решения объемом информации располагает лидер? Если руководитель ощущает недостаток информации или опыта, он должен подключить к процессу принятия решения подчиненных.

4. Структура проблемы: Хорошо ли структурирована проблема? Если проблема сформулирована расплывчато, лидеру необходимо обменяться информацией со своими сотрудниками, чтобы уточнить проблему и определить возможные решения.

5. Поддержка решения: Если менеджер примет самостоятельное решения, поддержат ли его сотрудники? Если подчиненные беспрекословно выполняют распоряжения руководителя, их участие в процессе принятия решения не имеет особого значения.

6. Согласованность целей: Разделяют ли сотрудники цели организации, на достижение которых направлено устранение проблемы? Если работники не разделяют общеорганизационных целей, лидер не имеет права оставлять решение на усмотрение группы.

7. Конфликт между подчиненными: Возможно ли возникновение конфликта между сотрудниками относительно предпочтительного варианта решения? Разногласия работников можно разрешить, позволив им участвовать в обсуждении решения и его принятии.

8. Доступ подчиненных к информации: Достаточно ли у подчиненных информации, чтобы принять высококачественное решение? Если да, менеджер может предоставить им дополнительные полномочия по принятию решения.

 

Возможно, вам покажется, что предложенные авторами модели вопросов излишне детализируют управленческую ситуацию, но ответы на них позволяют быстро сузить число доступных менеджеру вариантов и выявить наилучший уровень участия подчиненных в процессе принятия решения.

Нередко ситуация складывается таким образом, что одинаково приемлемыми оказываются несколько стилей принятия решения. В таких случаях Врум и Джаго рекомендуют учесть, что автократические стили позволяют сэкономить время, при этом качество решения остается высоким. С другой стороны, многие работники стремятся к большей степени вовлеченности в процесс принятия решений, поэтому менеджерам следует по возможности привлекать подчиненных к участию в управлении.