Работников и работодателей. Мирные способы разрешения трудовых конфликтов

Исходной основой деятельности МОТ, ее идеологической ба­зой были и остаются идеи социального сотрудничества в сфере труда и трудовых отношений, прежде всего в виде двустороннего и трехстороннего сотрудничества, или, по принятой терминоло­гии, бипартизма и трипартизма. Бипартизм — это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон тесное взаи­модействие (диалог, консультации, переговоры) организаций тру­дящихся и предпринимателей в ходе создания и применения тру­довых норм, как национальных, так и

Раздел V. МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

при разрешении трудовых споров. Если такое сотрудничество осуществляется с участием 3 сторон: организаций трудящихся, предпринимателей и государственных властей, то оно именуется трипартизмом. Бипартизм и трипартизм — не только идеологиче­ская концепция, но и закрепленная в международных правовых стандартах модель поведения участников коллективных трудовых отношений. Она включает нормы о сотрудничестве между пред­принимателями и трудящимися на уровне предприятия (Рекомен­дации № 94 и № 129), нормы о консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предприни­мателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабах (Рекомендация № 113) и нормы о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (Конвенция № 144, Рекомендация № 152).

Мирным способам разрешения трудовых споров посвящены 2 рекомендации МОТ.

Рекомендация № 92 призывает государства создавать органы по добровольному примирению с целью способствовать предупрежде­нию и разрешению трудовых конфликтов. В такие органы долж­ны входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся. Примирительная процедура должна быть бесплат­ной и оперативной. Срок рассмотрения трудовых конфликтов сводится к минимуму. Процедура примирения может начинаться по инициативе либо одной из конфликтующих сторон, либо са­мого примирительного органа. Итоги примирительной процедуры оформляются в письменном виде и имеют силу коллективных до­говоров. Если по соглашению между сторонами применяется примирительная процедура, то им рекомендуется воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения пере­говоров. Если по соглашению между конфликтующими сторона­ми спор передан на окончательное разрешение арбитражного ор­гана, то стороны должны воздержаться от забастовок и локаутов в течение арбитражного разбирательства и безоговорочно при­знать решение арбитражного органа. Рекомендация содержит важное положение о том, что предусмотренные в ней процедуры не могут истолковываться как ограничение права на забастовку.

Рекомендация № 130 содержит правила о рассмотрении инди­видуальных жалоб работников, вызванных индивидуальными спо­рами юридического характера (спорами о праве). Процедура, ус­тановленная в Рекомендации, представляет собой своеобразную разновидность усложненного примирительно-третейского разби­рательства. В соответствии с этой процедурой вначале должны быть предприняты попытки урегулировать жалобу путем прямых переговоров между заинтересованным работником и его непо­средственным руководителем. Если такие попытки не приводят к соглашению или если характер жалобы таков, что рассмотрение

Глава 20. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА 521

ее указанным выше путем не является целесообразным, работник передает жалобу в одну или несколько инстанций в соответствии с правилами, предусмотренными в коллективных договорах. Про­цедура рассмотрения жалобы должна быть как можно более про­стой и по возможности быстрой, а формальности при ее примене­нии — минимальными. На любой стадии разбирательства должна существовать реальная возможность достижения урегулирования спора по соглашению сторон. В случае когда попытки урегулиро­вать жалобу на предприятии не имеют успеха, спор может быть разрешен путем примирения, обращения в судебный орган или с помощью иных процедур, предусмотренных в коллективных до­говорах, а также путем добровольного арбитража. Применение рассмотренной процедуры не должно иметь результатом ограни­чение права работника обращаться с жалобой в компетентный го­сударственный орган труда или судебный орган, если такое право признано в национальном законодательстве.

В заключение приводим перечень действующих в Российской Федерации конвенций МОТ.