Основные требования для подбора кандидатов и резерв и профиль идеального сотрудника на руководящую должность

Как следует из описанной выше процедуры формирования резерва на выдвижение, основным фактором при принятии решения о включении кандидата в резерв является его оценка с точки зрения соответствия требованиям, предъявляемым должностью, на которую он претендует. С одной стороны, необходимо определить соответствие претендента профилю идеального сотрудника для данной должности, с другой стороны, важно правильно определить сами требования для вакантной должности руководителя.

Без понимания того, какими качествами должны обладать занимающие ключевые должности руководители, организации невозможно эффективно осуществить отбор потенциальных преемников, подготовить планы их развития и оценить готовность занять планируемую должность.

Для того чтобы быть включенными в резерв, кандидаты на имшпжение должны:

1) иметь специальную подготовку, необходимую для руководящей должности;

2)обладать требуемыми деловыми и личностными качествами, организаторскими способностями, степень проявления которых устанавливает пригодность специалиста к руководящей работе определенного уровня;

3)достигать требуемых результатов в производственной деятельности2.

По мнению Т. А. Комиссаровой, наиболее весомыми факторами, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

• мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

• профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

• личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т. д.1

Фактически при формировании кадрового резерва основной целью является выявление из внутренних кадровых ресурсов компании людей, способных стать эффективными руководителями. Необходимо создать обстановку, в которой потенциальные лидеры проявят свои таланты.

Деятельность по выявлению лиц с прирожденными и (или) сформировавшимися лидерскими качествами может исходить как из тезиса «лидерами рождаются», так и из признания возможности целенаправленного воспитания лидеров. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских способностей у сотрудников, работающих в компании, во втором — о привлечении уже сформировавшихся и проявивших себя лидеров2.

Эффективное управление персоналом и развитие организа­ции во многом определяются личностными и профессиональны­ми качествами самого руководителя организации, степенью игочнания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяю­щейся социально-экономической среде3. Новый тип руководите­ля должен обладать такими навыками, как умение строить гар­моничные отношения, быть лидером и воздействовать на людей, ясно видеть перспективы развития и способность управлять собственными внутренними ресурсами.

Новым критерием определения ценности руководителя является управленческая компетенция. Если раньше организацию интересовало, что сам руководитель знает и может сделать, то теперь ее заботит его умение заставить работать других. Немногие специалисты готовы или подготовлены своей организацией к такому радикальному изменению характера своей работы и обязанностей.

Однако принципам управления может научиться и успешно применять их любой человек, обладающий нормальным интеллектом и умственными способностями, конструктивно и критически относящийся к себе и к своей работе. Он должен иметь желание руководить, не придерживаться пассивной позиции и сделать все необходимое для достижения желаемых результатов, не ждать, пока они возникнут сами собой, а своими усилиями, и добиваться появления нужных результатов на деле.

В. P. Веснин разделяет качества, которые необходимы руко­водителю, на профессиональные, личные и деловые. К профессиональным качествам относятся те, которые характеризуют любого грамотного специалиста, и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой для выполнения им обязанностей и руководителя. Ими являются: высокий уровень образования, опыт работы, компетентность; широта взглядов, эрудиция, глубокие знания как своей, так и смежных сфер деятельности; стремле­ние к постоянному самосовершенствованию, критическому вос­приятию и переосмыслению окружающей действительности; уме­ние планировать свою работу; поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение.

К личным качествам относятся высокие моральные стандарты, физическое и психологическое здоровье, высокий уровень внутренней культуры, отзывчивость, доброжелательное отпоим ние к людям, оптимизм, уверенность в себе1.

Однако для руководителя наиболее важны деловые качества, которые состоят в знании организации, способности обеспечить ее деятельность, умении распределить задачи среди подчиненных, координировать и контролировать их осуществление. К ним также относятся энергичность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству, завышенный уровень притязаний смелость, решительность, напористость, воля, требовательность бескомпромиссность в отстаивании своих прав; контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в своей правоте; целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение выбрать главное и сконцептрироваться на нем; ответственность, способность управлять собой, своим временем, взаимоотношениями с окружающими.

Таким образом, существует широкий набор характерисмм идеального руководителя, и каждая организация должна составить свой портрет идеального руководителя, который соответствовал бы ее особенностям, целям и специфике деятельности.

Следует заметить, что продвижение по службе зависит только от личных, профессиональных и деловых качеств работника, но и от объективных условий, к числу которых относятся;

1) высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

2) длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

3) показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник в данный момент своей карьеры;

4) показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник1.

Таким образом, на этапе формирования кадрового резерва работники организации оцениваются по всем основным параметрам с помощью различных методов. Наиболее перспективные кандидаты, соответствующие требованиям, которые составляют портрет идеального кандидата на конкретную резервируемую должность, включаются в кадровый резерв. Руководство организации и служба персонала составляет списки резервистов, являющиеся основой для выдвижения кандидатов на вакантную тижиость. Включенные в кадровый резерв работники проходят и необходимую подготовку для занятия потенциальной вакантной должности руководителя.