Эффективность отбора персонала

Эффективность отбора означает скорость и качество достижения целей отбора и определяется следующими факторами:

• рынок рабочей силы;

• требования профсоюзов;

• местоположение организации;

• параметры непосредственного окружения.

Рассмотрим значение этих факторов и их влияние на процедуры отбора.

Рынок рабочей силы. Обстоятельством, влияющим на процедуры отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбрать метод отбора сложнее; если желающих немного, выбор сравнительно прост. Для организации важно состояние рынки рабочей силы в области или городе, где она расположена. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Работники служб по управлению персоналом анализируюИ эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

Коэффициенты отбора зависят от профессии: менеджеры — Поло 1:2, профессионально-технические работники —1:1, клерки — около 1:2, квалифицированные рабочие — около 1:1, чернорабочие — почти 1:2. Если коэффициент отбора юигюк к 1:1, процесс отбора короток и прост. Количество желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При ко­эффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым.

Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчивой при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу более соответствующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффи­циент равен 1:1.

Требования профсоюзов. Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе — один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критерием отбора. Профсоюзы могут многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.

Местоположение организации. Оно определяется географическими и демографическими факторами. Так, предприятия сырье-йот сектора в нашей стране как правило расположены в трудодефицитных районах, где нередко приходится осуществлять организованный завоз рабочей силы, а предприятия, работающие в сфере высоких технологий, размещаются в крупных городах, где Bpic найти высококвалифицированный персонал.

Параметры непосредственного окружения. Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людь­ми контролирующими интересы компании. Администрация организации устанавливает такие цели отбора, как, например, Цриилечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на этой фирме много лет; с низким показателем Несчастных случаев; умеющих общаться с коллегами; умеющих общаться с клиентами и т. д. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

Кто принимает решение при отборе? В небольших организациях, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера организациях к принятию решения при отборе привлечены линейный и функциональный ме­неджеры (табл. 3).

Таблица 3. Участие линейных менеджеров и менеджеров по управлению персоналом] в процессе отбора

 

Функция отбора	Линейный ме­неджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора	Принимает решение	Осуществляет консультиро­вание по выбору критериев
Утверждение критериев отбора	—	+
Отборочная беседа	—	+
Работа с заявлениями и анкета­ми по биографическим данным	—	+
Беседа по поводу принятия на работу	+	+
Тестирование	—	+
Заполнение таблицы квалифи­кации и рекомендаций	—	+
Конечное решение при отборе +	Дает рекомендации Л М

В крупных организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.