Организационные характеристики

 

Рассматривая проблему организационных изменений, Лейтер и Харви (Leiter, Harvie, 1998), установили, что поддерживающее руководство, уверенность в стратегии менеджмента, эффективные коммуникации и значимость работы связаны с принятием изменений, при этом выгорание играет опосредующую роль между внутренней средой организации и принятием изменений.

Различные характеристики организационной среды, такие как кадровая политика, график работы, характер руководства, система вознаграждений, социально‑психологический климат и т. п., могут влиять на развитие стресса на рабочем месте и, как следствие, выгорания. Было обнаружено, что женщины имеют больший уровень эмоционального истощения и деперсонализации, если они не занимают позицию менеджера, в то время как мужчины – наоборот.

При исследовании офицеров полиции установлено, что уровни эмоционального истощения различаются в соответствии с отделами организации. Было высказано предположение, что такое различие обусловлено более высоким статусом и большим разнообразием труда в некоторых отделах по сравнению с другими.

К данному фактору относятся также:

неопределенное (или трудноизмеримое) содержание работы;

работа, требующая исключительной продуктивности;

характер руководства, не соответствующий содержанию работы;

работа, требующая соответствующей подготовки (тренировки);

неопределенность или недостаток ответственности.

Любая должность предполагает наличие определенной меры ответственности (материальной и за людей). Исследователи обнаружили, что специалисты, ответственные за других людей, испытывают более высокий уровень напряжения, чем те, кто имеют дело с иными сторонами производства. Неопределенность или недостаток ответственности также могут вносить свою лепту в развитие профессионального стресса. Если у человека есть ощущение, что он не в состоянии ничего изменить в своей работе, что от него ничего не зависит и его мнение не имеет значения, то вероятность развития стресса, связанного с работой, увеличивается.

Перлман и Хартман (Perlman, Hartman,1982) установили значимую связь синдрома выгорания как с административными, управленческими и коммуникативными особенностями организации, так и со статусно‑ролевыми и индивидуальными характеристиками менеджеров, а также с результатами их деятельности. Данные авторы выделили три группы переменных, определенным образом влияющих на возникновение выгорания в сфере профессий типа «человек–человек»: личностные, ролевые и организационные.[27]

Личностные факторы:

интроверсия;

реактивность;

пол;

возраст;

авторитаризм;

низкое самоуважение;

трудоголизм;

поведенческая реакция на стресс по типу А;

низкий уровень эмпатии;

особенности мотивации;

степень неудовлетворенности профессией и профессиональным ростом;

большой стаж работы и др.

Ролевые факторы:

ролевые конфликты;

ролевая неопределенность.

Организационные факторы:

время, затрачиваемое на работу;

неопределенное (или трудноизмеримое) содержание труда;

работа, требующая исключительной продуктивности и постоянного повышения профессионализма;

работа, требующая соответствующей подготовки (тренировки);

неопределенность или недостаток ответственности;

характер руководства, не соответствующий содержанию работы, и др.