Разработка системы психологического прогнозирования профпригодности

Прогнозирование профессиональной пригодности носит, как правило, вероятностный характер и рассчитано на небольшой период времени (2—5 лет), ибо успешность профессиональной деятельности человека определяется многообразием факторов, связанных с самим работником, а также с изменчивостью объек- тивной трудовой ситуации.

Т.Т.Джамгаров (1963) выделил пять этапов разработки системы психологического прогноза успешности деят-ти работников:

1) психологическое изучение проф. деят-ти, направленное на построение психограммы успешного работника (включающей перечень желательных ПВК, а также возможных мед. и психологич. противопоказаний).

2) подбор существующих(или разработка новых) методов психодиагностики (психологических тестов) для каждого ПВК из намеченного перечня.

3) разработка количественных критериев оценки ПВК.

4) разработка правил преобразования исходной информации при тестировании.

5) определение показателей пригодности разработанной системы псих-го прогноз-я успешности деят-ти (надёжность, валидность, достоверность).

Выделенные пять этапов создания психологической системы прогнозирования профпригодности могут быть проиллюстрированы описанными выше опытами Г. Мюнстерберга. Так, в опытах с телефонистками первый этап работы состоял в изучении исследователем трудовой деятельности телефонисток, в результате чего были выделены шесть ПВК. На втором этапе были подобраны методы оценки степени выраженности каждого ПВК у испытуемых. На третьем этапе проведено тестовое обследование группы испытуемых (30 девушек-учениц) и получены количественные оценки их успешности в каждом тесте, переведенные в ранговые оценки (каждая девушка получила шесть ранговых оценок, отра-жающих ее успешность по каждому тесту). На четвертом этапе Мюн-стерберг выработал правило получения интегральной оценки ус-пешности испытуемых по всей батарее тестов (подсчитывался сред-ний ранг как среднее арифметическое по шести ранговым оцен-кам в тестах для каждой девушки). На пятом этапе Мюнстерберг сопоставил успешность испытуемых по тестам и их реальную про-фессиональную успешность, оцененную менеджерами по результатам 3-месячной самостоятельной работы после окончания обу-чения. Разбиение группы испытуемых на подгруппы (с низкой, средней и высокой успешностью по тестам и с низкой, средней и высокой успешностью в работе) позволило провести сопоставительный анализ, показавший высокую степень совпадения оце-нок по тестам и оценок выполнения работы. Эта процедура сопо-шставления называется оценкой валидности (применимости, адек-ватности) тестов.

Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям. Профконсультация – это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация.

Е.А. Климовым описаны наиболее часто встречающиеся ситуации профконсультационной практики.

1. Выбирающий профессию хорошо ориентируется в мире профессий, выбрал свою профессию в соответствии со своими интересами, склонностями, способностями, имеет представление о путях получения профессии и обращается в профконсультацию для подтверждения правильности своего выбора.

2. Выбирающий профессию имеет сразу несколько вариантов профессионального плана и не знает, какое учебное заведение предпочесть.

3. Конфликтная ситуация, когда профессиональный план вызывает разногласия либо внутренние (недооценка себя, завышенный уровень притязаний), либо внешние (конфликт с родителями, учителями).

4. Выбирающий профессию не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженные склонности к определенному виду деятельности.

5. Выпускник не имеет ни четко выраженного профессионального плана, ни склонностей к какому-то виду деятельности.

Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):

а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу); в некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель);
б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;
в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);
г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.); сами по себе эти качества не делают из человека аса, но необходимы в общей структуре профпригодности;
д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

Этапы профессионального отбора. В процессе отбора можно выделить несколько этапов. Первый из них включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников, таких как изучение инструкций, документов, в которых регламентируется деятельность; наблюдение за деятельностью соответствующих специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, фотографирование, киносъемка, хронометраж профессиональной деятельности. Информация о профессии обобщается в профессиограмме.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений:

а) о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик;
б) о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации ПВК (с учетом времени, отводимого на обучение), а также вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Аттестация – это специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности. Аттестация выполняет следующие функции: служит основанием для принятия административных решений по управлению персоналом; информирует сотрудников об относительном уровне их работы; является средством мотивации поведения работников.

Оценка работников по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной, экспрессивной (О.Л. Разумовская).

Комплексная оценка – наиболее сложный вид оценки, адресуемый деятельности в целом, складывающийся из исследования выполнения отдельных функций. Цель комплексной оценки состоит в получении общего впечатления о деятельности работника.