Подбор персонала и профориентация. Адаптация персонала

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения персонала начинается управление персоналом.

Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией). К внутренним источникам относятся: резерв кадров на выдвижение, ротация, совмещение должностей, выпускники учебных заведений по направлению предприятий и работники других структурных подразделений. К внешним: СМИ, Интернет, биржа труда, кадровые агентства, вузы и колледжи, с помощью своих сотрудников, клиентов и поставщиков, родственные и конкурирующие организации.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища; высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению профсоюзы, интернет.

Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место. Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

1) исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;

2) сильный, который по своим деловым качествам сопоставим сбольшинством сотрудников организации;

3) слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

4) Оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы:

1) прогностический метод, когда широко используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы, психологические тесты;

2) практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений);

3) имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию.

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала:

1) отбор персонала на занятие должности;

2) предварительная отборочная беседа;

3) заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность;

4) беседа по найму;

5) тестирование;

6) проверка рекомендаций и послужного списка;

7) медицинский осмотр;

8) принятие предложения о приеме.

Процедура оценки и выявления из ряда кандидатов одного получившего наивысшую оценку и согласие руководителя подразделения быть принятым на работу в организацию, завершается заключением трудового соглашения (контракта), которому придается особое значение.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономнческих, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в ином учащихся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Основными формами профориентационной работы являются:

- профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности;

-профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и идущих на работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям;

-профессиональная консультация - это оказанная помощь заинтересованным людям в выборе профессии и места работы;

-профессиональный отбор - участие в найме, отборе персонала с учетом требований конкретных профессий рабочих мест с целью лучшей профориентации работников;

-адаптация - это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику.

Существуют два направления адаптации: первичная, т.е. процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта, и вторичная - процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, переходящих на новое рабочие место или в другую организацию.

В управлении персоналом выделяют следующие виды адаптации:

-профессиональная - это процесс совершенствования профессиональных способностей, на основе дополнительного освоения необходимых знаний и навыков;

- психофизиологическое - это процесс приспособления к новым физиологическим, психологическим и физиологическим условиям труда;

- социально-психологическая адаптация — это включение работников систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;

- организационно-административная адаптация - работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре;

-экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

1) уменьшение стартовых издержек;

2) снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

3) сокращение текущей рабочей силы;

4) экономия времени руководителя и сотрудников;

5) развитие позитивного отношения к работе.

К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут быть отнесены следующие:

1) организация семинаров, курсов;

2) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

3) интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

4) проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

5) специальные курсы подготовки наставников;

6) использование метода постепенного усложнения заданий, исполняемых новым работником;

7) выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

8) поведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.