Заходи перед початком та після ініціювання змін

У нашому суспільстві слово "зміни" оповите деякою загадковістю. Дехто сприймає його, як сподівання на те, що події, обставини та люди якось зміняться. Інші, навпаки, вважають, що збентеження та неймовірний темп життя у техно-суспільстві відділили нас від справжніх життєвих цінностей: родини, традицій, спокійної і безпечної роботи в установах. Ці люди бачать зміни як повернення до того, що було хорошим у минулому, вони не бажають рухатись у руслі до створення суспільства штучного покоління. Не забуваймо про тих, хто захищає статус-кво, бо вони також мають потреби, які потрібно задовольнити.

Щодо визначень, то тут, на жаль, ніхто не може сказати, як гусінь з "Аліси у Країні Чудес": "Це означає саме те, що я маю на увазі — ні більше, ні менше". Наукова література перенасичена інтерпретаціями та визначеннями поняття зміни,

Зміни, винахід та нововведення хоча й мають спільні риси, важливо знати, чим вони відрізняються одне від одного.

Винахід. Стосується процесу розвитку нових технологій, проектів чи процедур, які може використовувати організація. Умане пише, що винахідників, зазвичай, класифікують за категоріями, під які потрапляють їхні винаходи. "Якщо предметом винаходу є ґудзик для одягу — це дизайнер, якщо вірш — поет, якщо споруда — архітектор. Якщо ж об'єктом є людина, а мета — створити систему, в якій ця людина якнаповніше зможе взаємодіяти із довкіллям — тоді винахідник є інженером людської поведінки".³

Нововведення. Цей термін стосується "умисних, незвичайних, специфічних змін, які, як вважають, будуть дієвішими у досягненні цілей системи".⁴ Саме тому нововведення є продуктом (ідеєю, технологією чи, можливо, новою навчальною методою, яку нещодавно впровадили або пропонують використовувати у школах). Винахід є процесом розвитку нововведення з наміром розв'язати проблему або поліпшити рівень виконання у системі освіти.

Організаційні зміни. Це процес зміни поведінки, структур, процедур, цілей чи випуску якоїсь одиниці продукції в організації. Тобто зміни — це процес проведення нововведень в організації. Важливо наголосити, що багато дослідників міняє місцями поняття зміни та нововведення; у цьому розділі ми також деколи вживатимемо ці поняття взаємозамінне.

Курт Левін якось написав, що коли хтось насправді хоче зрозуміти як працює організація, він має спробувати її змінити. У спробі такої зміни, одним із перших кроків вивчення організаційного довкілля (внутрішнього та зовнішнього) є процес встановлення цілі. Допоки не буде проведено відносно точних серйозних спостережень щодо цілі, менеджер не зможе обрати правильної стратегії, а це вплине і на результат роботи. За недостатнього та невідповідного встановлення цілі, може нічого не вийти, або ж виникнуть непередбачені наслідки (наприклад, проблеми у наборі до школи, протест батьків). Визначаючи джерела змін, потрібно зважити на такі змінні:

(1) завдання, наприклад модифікація цілей, тобто перенести увагу з індивідуальної на традиційну форму навчання;

(2) структура, наприклад, децентралізація, розподіл на частини, працівники, канали комунікації, або визначення ролей;

(3) технологія, наприклад, впровадження комп'ютеризованого викладання, нова система оцінювання;

(4) люди, зміна у поєднанні та співвідношенні працівників, за якої мають змогу виявитись нові навички, цінності, мотивація."

Ці чотири джерела змін взаємозалежні — зміна в одному з них стає причиною зміни в інших. Наприклад, впровадження комп'ютеризованого викладання може стати причиною прийняття на роботу нових викладачів, або ж створення додаткової навчальної програми для усіх учителів школи.

Кац і Кан, торкаючись трохи іншої проблематики, вважають, що потрібно розрізняти цілі індивідуального та організаційного рівнів.¹² Менеджери часто плутають індивідуальні цілі з організаційними. Зазвичай, якщо когось посилають на семінар з техніки спілкування, після повернення, очікують, що ця людина зможе спокійно працювати у складних ситуаціях. Але таке "нове я" стає дуже нелегким завданням.

Головна відмінність між індивідуальними та організаційними змінами, на думку Каца і Кана, у тому, що перші відзначаються здебільшого особистими потребами та цінностями, тоді як другі — більш офіційними, структурними особливостями системи. Кац і Кан особливо наголошують на важливості одночасної зміни організаційних елементів й тих, які впливають на окрему особу. "Проте ми не наполягаємо на можливості змінювати організацію через роботу окремих людей, без переписування їхньої ролі у системі, санкцій про зміни з боку системи, та без змін в очікуваннях з боку інших посадових осіб в організації стосовно відповідної рольової стратегії поведінки".¹³ В ідеальному варіянті для правильного проведення змін на індивідуальному та організаційному рівнях маємо одразу напоготові потрібні навички та належне ставлення.¹⁴

Разом із джерелом зміни, потрібно розглянути й рівень, на якому мають відбуватися зміни в організаційному довкіллі.