Управлепие конфликтамиСуществование перечисленных источников или причин конфликтов увеличиваст вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотсть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешаст другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными и дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т. е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации. Выделяют следующие основные функционалъные последствия конфликтов для организации: 1. Проблема решается таким путем, который устраиваст все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы. 2. Совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. 3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем. 4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушаст так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. 5. Улучшаются отношения между людьми. 6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям. Основные дисфункционалъные последствия конфликтов: 1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. 2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. 3. Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной. 4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, прешггствующее решению производ " | ственных задач. 5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. 6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров. Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами. Работу по управленшо конфликтом надо начинать с анализа его,; причин. Как уже говорилось, не стоит считать основной причиной (конфликтов простое несходство характеров — это лишь один из факторов, который может вызвать конфликт.
|
