Основные положения и концепции менеджмента поведенческого направления

 

В результате психологических экспериментов Элтона Мейо пришел к выводу, что главное воздействие на производительность оказывают не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу.

Суть его взглядов сводится к следующему.

1. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.

2. В результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность и удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях.

3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим or руководства.

4. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить его социальные нужды.

Из этого следовало, что главной задачей менеджмента является решение социальных проблем труда, его гуманизация. Логика рассуждений здесь такова. Если менеджер делится информацией, консультируется с подчиненными, поощряет самоуправление, то повышается удовлетворенность работника условиями труда, улучшается моральный климат в коллективе. Все это приводит к росту производительности труда.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40-60-е гг., когда учеными - бихевиористами (от англ., behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей

А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

1) физиологические;

2) в безопасности своего существования;

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

5) в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

В 50-е годы школа человеческих отношении эволюционировала в школу поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время) благодаря развитию психологии и социологии. Главное в концепции этой школы заключаемся в том, что повышение эффективности работы организации должно происходить за счет более эффективного использования се человеческих ресурсов. Поэтому менеджеру следует сосредоточиться в первую очередь на методах налаживания межличностных отношений. Одним из видных представителей школы поведенческих наук являлся Дуглас Мак-Грегор (1906 - 1964), опубликовавший в 1960 г. книгу «Человеческая сторона предприятия». В основу своей концепции он положил теории, условно обозначив их символами «X» и «Y». Эти теории отражают два подхода к оценке отношения человека к труду.

Теория «Х». Согласно этой теории обычному человеку изначально присуще внутреннее неприятие труда, он ленив и безынициативен. Все его помыслы сосредоточены на том, как бы увильнуть от работы и избежать ответственности. Людям свойственны лишь весьма незначительные амбиции, главным же образом они нуждаются в защите. Этим обосновывается необходимость всепроникающего контроля и подробной регламентации для большинства работников. Чтобы побудить людей к усилиям для достижения целей организации, их нужно принуждать и направлять. Вместе с тем, это сковывает их инициативу, лишает воли и интереса к работе. Такой подход требует строго иерархического подчинения и приводит к разрастанию управленческого аппарата. Последний видит свое предназначение в рациональном распределении всех ресурсов и контроле за их использованием.

Теория «X» соответствовала индустриальному обществу с его в основном непривлекательным трудом, легко поддающимся нормированию и проверке.

Теория «Y». Сначалом перехода индустриального общества в информационное, когда оно стало располагать качественно новой производственной базой, изменившей характер труда, пришло время теории «Y». Ее создателем и был Д. Мак-Грегор.

Согласно теории «Y» человек трудолюбив, стремится отличиться на работе, охотно берет на себя ответственность, и даже жаждет ее. Он полон идей, главное для него — реализация своего творческого потенциала. Это в свою очередь, предполагает предоставление работникам максимальной самостоятельности, в связи с чем отпадает необходимость в детальном контроле и регламентации их деятельности. Более того, менеджер допускает участие подчиненных в управлении, ибо наиболее эффективные решения принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают.