| Метод
| На что влияет
| Плюсы
| Минусы
|
| Методы, используемые при личном общении
|
| Использование власти, основанной на обязанности
| Поведение в пределах зоны, которую другой считает законной в свете своих обязанностей
| Быстрота; не требует затрат ресурсов
| Если просьба за пределами зоны, то не действует; если она заходит слишком далеко, ее могут посчитать незаконной
|
| Использование власти, основанной на предполагаемой компетенции
| Отношения и поведение в пределах зоны предполагаемой компетенции
| Быстрота; не требует затрат ресурсов
| Если просьба за пределами зоны, то не действует, если она заходит слишком далеко, ее могут посчитать незаконной
|
| Использование власти, основанной на отождествлении с руководителем
| Отношения и поведение, не противоречащие идеалам, лежащим в основе отождествления
| Быстрота; не требует затрат ограниченных ресурсов
| Ограничен влиянием, не противоречащим идеалам, которые лежат в основе отождествления
|
| Использование власти, основанной на представлении о зависимости
| Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть управляемым
| Быстрота; может быть действенным в тех случаях, когда другие методы не действуют
| Повторяющееся влияние поощряет другого человека на приобретении власти над влияющим
|
| Использование власти, основанной на принуждении и на представлении о зависимости
| Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть легко управляемым
| Быстрота; может быть действенным в тех случаях, когда другие методы не действуют
| Предрасполагает к ответному удару; очень рискованно
|
| Использование убеждения
| Широкий диапазон отношений и видов поведения
| Может производить внутреннюю мотивацию, которая не требует управления; не требует власти или расходования ограниченных ресурсов
| Может требовать много времени; нужен слушатель
|
| Сочетание различных методов
| Зависит от точности сочетания
| Может быть более действенным и менее рискованным, чем использование какого-то одного метода
| Более дорогостоящий подход, чем какой-то один метод
|
| Косвенные методы
|
| Манипулирование окружением другого человека, используя один или все прямые методы
| Широкий диапазон отношений и видов поведения
| Может дать результат, когда не срабатывают прямые методы
| Может потребовать много времени; сложен для использования; рискованный, если часто используется
|
| Изменение сил, которые воздействуют на индивидуума — правил формальной и неформальной организации, технологии, имеющихся ресурсов, объявленных целей организации
| Широкий спектр отношений и видов поведения на непрерывной основе
| Имеет непрекращающееся влияние, а не одноразовый эффект; может иметь сильное воздействие
| Часто требует проявления значительной власти для достижения цели
|
В 40-е годы на одной из фабрик швейных изделий было проведено очень важное исследование эффективности участия. Было, в частности, обнаружено, что когда рабочим разрешалось участвовать в обсуждении предлагаемых изменений в их работу, они меньше сопротивлялись этим переменам. Наблюдалась более высокая производительность труда и меньшая текучесть кадров по сравнению с рабочими, которым не разрешалось участвовать в этом. Другие исследования показали, что участие имеет положительное воздействие на удовлетворенность работой и производительность труда. В результате, авторы, принадлежащие к бихевиористской школе в теории управления, такие как Дуглас МакГрегор и Рэнсис Лайкерт, стали ярыми сторонниками участия трудящихся в управлении.
К сожалению, Другие исследования показали, что участие в управлении годится не для всех ситуаций. Рабочие, которые не любят неясности, не очень склонны к индивидуализму и предпочитают жестко контролируемые авторитарные ситуации, лучше всего работают в более контролируемых условиях, где очень мало места для участия трудящихся в управлении.
Другие авторы, чьи идеи мы будем разбирать в следующей главе, выявили несколько ситуационных факторов, определяющих, насколько уместно влияние с помощью вовлечения трудящихся в управление. Но пока отставив вопрос об уместности, скажем, что одной из причин, почему участие в управлении распространено не очень широко, может быть тот факт, что управляющие не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив. Это, возможно, и так, потому что некоторым людям работа руководителя кажется привлекательной, поскольку она удовлетворяет потребность во власти. Конечно, такое удовлетворение более вероятно тоща, когда у человека есть возможность издавать приказы и заставлять их исполнять.
Мы рассмотрим более детально потенциальные условия применения, а также «за» и «против» метода влияния путем вовлечения трудящихся в управление, когда будем говорить о соответствующем стиле управления.
