Система атестації кадрів в ІТ-сферіАтестація ІТ-персоналу – визначення рівня відповідності ІТ-працівника посаді, яку він займає, та (або) місцю, на яке він претендує. Атестація не діє на вході, вона розглядається як спосіб оцінки вже працюючих у компанії співробітників. При проведенні атестації компанія переслідує наступні цілі: – визначення рівня компетентності персоналу; – стимулювання розвитку компетенцій; – обґрунтування нової системи мотивації; – звільнення співробітників, що не відповідають вимогам компанії; – одержання фахівцями зворотного зв'язку про їх роботу; – одержання керівництвом зворотного зв'язку про задоволеність персоналу різними факторами роботи в компанії. Основні напрямки оцінки: – оцінка результатів роботи співробітника; – оцінка професійної кваліфікації співробітника; – оцінка особистості кандидата. У залежності від того, за якими критеріями треба оцінити ІТ-спеціаліста, варто вибирати метод. При цьому немаловажне значення грає питання вартості проведення оцінки, об'єктивність методу, а також затребуваність результатів. Існує загальна класифікація методів оцінки на кількісні, якісні і комбіновані методи. Якісні методи: – матричний метод - коли відбувається порівняння якостей працівника з необхідними характеристиками для займаної посади; – оцінка виконання задач - припускає оцінку всієї роботи ІТ-співробітника виходячи з тих цілей, що йому були поставлені на визначений період; – метод " 360 градусів" - у даному випадку оцінку ІТ-спеціалісту дають його колеги, керівники, підлеглі, також він сам ставить собі оцінку, після чого розраховується загальний бал. Як правило, всі оцінки носять анонімний характер; – групова дискусія - припускає обговорення між керівником і співробітником результатів роботи і перспектив розвитку. Кількісні методи: – ранговий метод - у даному випадку керівники складають рейтинг декількох ІТ-співробітників, після чого їх результати порівнюються, і на основі отриманих результатів відбувається ухвалення рішення по кожному з фахівців; – метод бальної оцінки - припускає, що кожен співробітник за виконання задач одержує визначені бали (кількість яких заздалегідь було визначено), після завершення визначеного періоду бали сумуються. Отриманий результат порівнюється з заздалегідь обраною системою балів. Комбіновані методи: – тестування - припускає проходження співробітником визначених завдань у виді тестів; – метод суми оцінок - у даному випадку кожна з характеристик працівника оцінюється за заданою шкалі, після чого виводиться середній показник і порівнюється з ідеальним. При проведенні атестації ІT-персоналу варто сполучити кілька методик оцінки одночасно для того, щоб скласти повне уявлення про те, наскільки фахівець відповідає посаді і як правильно побудувати його подальший розвиток у структурі компанії. Тобто необхідно оцінити особистісні і професійні якості співробітника, а також результати його роботи. На виході одержують оцінку відповідності вимогам посади, оцінку професійної кваліфікації фахівця, його управлінських навичок. І вже за підсумками отриманих результатів може бути прийнято одне з трьох рішень: відповідності, часткової відповідності (при виконанні визначених умов) чи невідповідності. У випадку відповідності людині ставляться нові мотивуючі задачі. Може виявитися так, що він відповідає ролі, але вже її переріс. У цьому випадку компанії потрібно оперативно реагувати, оскільки, не задіявши його потенціал (шляхом розширення повноважень, зміни посади й ін.), вона має ризик утратити такого співробітника. При частковій відповідності керівник повинний виявити слабкі зони співробітника і запропонувати йому поліпшити знання в цих областях (через проходження тренінгів, самоосвіту, практику). При невідповідності фахівець може бути звільнений чи переведений на іншу позицію, більш придатну йому за досвідом. Тільки на основі проведення комплексної оцінки можна зробити об'єктивні висновки, необхідні для ухвалення вірного рішення Формування програми атестації - досить трудомістка справа. Щоб не упустити деталі та зберегти об'єктивність, краще створити робочу групу в складі менеджера з персоналу, керівника відділу (для якого розробляється програма) і ведучого фахівця цього ж відділу. Процес проведення атестації ІТ-персоналу:
|
